Canada : une enquête datant de 1986 a montré que 10% des agents de la fonction publique avaient des problèmes personnels qui se répercutaient sur leur travail.
En 1988, le ministère québécois de la Main-d'œuvre, de la Sécurité du revenu et de la Formation professionnelle a lancé des programmes de formation afin d'apprendre aux cadres à aider les travailleurs à faire face à leurs problèmes personnels.
Ces programmes avaient notamment pour objectif d'améliorer la communication et de prévenir les problèmes de santé et les troubles du comportement liés au stress.
Depuis 20 ans de nouveaux programmes destinés aux employés les aident notamment à préserver leur santé, à mieux communiquer avec les autres et à résister au stress. Chacun apprend (faute de pouvoir éliminer la cause du stress), à combattre le stress par des techniques telles que la relaxation ou la respiration contrôlée.
Au bout de deux ans, la majorité des cadres estimaient que leur état de santé s’était amélioré et se sentaient beaucoup mieux a même de faire face a des situations difficiles. Les employés jugeaient de leur coté que la formation leur avait appris à éviter les situations stressantes, aussi bien dans leur travail qu'à la maison.

lnde : une compagnie minière, préoccupée par le niveau du stress, dans un milieu de travail particulièrement difficile, a lancé en 1988 un programme de prévention du stress afin d'améliorer les conditions de travail et devenir plus performante.

Pour faire face aux troubles ressentis par le personnel : mauvaise qualité du sommeil, irritabilité, consommation accrue de tabac et café, fatigue, douleurs diverses et variées, ennui, monotonie du travail répétitif… le programme de prévention du stress adopté se composait de cours, de sessions de « remue-méninges », de groupes de discussion, de jeux de rôles, etc. Il s'agissait à la fois de fournir des informations sur le stress et d'étudier les moyens de le combattre.
Ce programme a entraîné plusieurs modifications du milieu de travail et des conditions : équipes supplémentaires pour préserver le sommeil, des repas et de l'exercice physique. Les travailleurs ont appris à adopter une meilleure posture dans leur travail. Certains cadres ont suivi une formation afin de pouvoir conseiller le personnel et l'aider à identifier et combattre les causes de stress.
Une diminution du stress a été signalée tant par les cadres que par les travailleurs manuels, notamment grâce à une meilleure répartition de leur travail et à l’introduction de techniques de relaxation. Les travailleurs manuels considèrent que la réorganisation du travail posté leur facilite beaucoup les choses ; un certain nombre signale que leur santé s'est améliorée et qu'ils fument moins.
Ce programme se poursuit avec une adaptation des modules de formation en fonction des suggestions des participants. Ce programme a été élargi en incluant des modules spéciaux pour les conjoints des travailleurs et travailleuses, afin de les aider à améliorer le climat familial.

Suède : une entreprise manufacturière s'est trouvée confrontée à de graves problèmes de gestion et de santé : travail monotone et routinier, manque de responsabilités , absentéisme élevé. L'entreprise aurait pu fermer le département et s'installer à l'étranger, mais elle a préféré améliorer les conditions de travail. Une enquête a montré que le problème ne résidait pas tant dans le caractère physiquement pénible du travail que dans les conditions psychosociales : peu de pouvoir de décision et peu de prise sur le travail. L'entreprise a donc décidé d'essayer de diversifier, d'élargir et d'enrichir ce travail.
Il fallait former les employées à la diversification des tâches, à pouvoir accomplir des tâches plus compliquées.
Les résultats se sont montrés encourageants : diminution du taux de rotation du personnel, et nette amélioration du nombre de congés maladie ; augmentation du la productivité.
L'expérience faite dans ce département a servi de modèle. En juillet 1992, il y avait 540 groupes travaillant selon le même principe dans les entreprises ABB implantées en Suède.

Japon : les infirmières d’un service de neuropsychiatrie dans un centre hospitalier universitaire d'Osaka étaient soumises à différents facteurs de stress : manque de satisfaction ; difficulté du travail ; manque de responsabilités ; conflits de personnes ; arrogance des responsables ; absence de communication ; manque de confiance entre collègues….
Pour remédier à ces problèmes et notamment pour améliorer la communication, les médecins ont décidé d'organiser des réunions pour permettre aux les infirmières de dire ce qu'elles avaient sur le cœur, de confronter leurs opinions entre elles. A la suite de ces réunions, les médecins se sont engagés à parler plus fréquemment avec les infirmières, à mieux écouter leurs suggestions, à mieux expliquer leurs décisions, à leur laisser un espace de paroles.
Grâce à ce programme, l'atmosphère s'est considérablement améliorée. Dans un système hiérarchique, il est probablement impossible que chacun soit toujours satisfait de son sort. Des ressentiments sont inévitables. Il semble donc très pertinent d’améliorer la communication afin que le travail très difficile des infirmières soit moins stressant et plus agréable.

Mexique : une multinationale du secteur manufacturier s’est penchée sur le climat de mécontentement croissant régnant dans l'un de ses établissements, dont la productivité était inférieure de 7% à celle des autres filiales. La direction locale, a finalement décidé de faire appel à un consultant, après avoir tenté de régler le problème, en interne.

Le consultant a identifié différentes causes de stress : notamment l’existence, parallèlement à la filière officielle d'information de l'entreprise, d’une autre filière, faite de « bruits de couloir », jugée beaucoup plus crédible par le personnel. Cependant, cette filière parallèle servait le plus souvent à répandre de fausses nouvelles faisant ainsi émerger des idées sans fondement à propos desquelles on peut parler « d'imagination institutionnelle. »
Le consultant a remarqué que face à un problème émergeant, l'établissement avait tendance à désigner un bouc émissaire qui se trouvait obligé de quitter l'entreprise malgré le manque de preuve quant à sa responsabilité. Cela ne faisait qu’exacerber les conflits de personnes et d'accroître le stress des cadres et de leurs familles ; et favorisant également un environnement stressant pour les ouvriers des chaînes de montage.
Le consultant a noté que l’entreprise présentait un programme de production relativement lourd et exigeait des ouvriers un effort physique, mental et psychologique très supérieur à la moyenne. La réglementation au sujet des pauses ou du temps consacré à l'entretien était très stricte. Les travailleurs étaient également stressés par le système de rémunération : une bonne partie de leur rémunération provenait de primes collectives de productivité, payées à l'ensemble du groupe, d’où un sentiment de culpabilité pour certains quand les primes étaient faibles.

Finalement, tous ces problèmes et bien d’autres ont fait l'objet de discussions entre la direction et les travailleurs. Cela a abouti à un plan de lutte contre le stress. Chaque partie devant faire des efforts (ne plus donner foi aux bruits de couloir, ne plus imposer des cadences élevées etc etc). Après 12 mois d’application d’une nouvelle stratégie, l'absentéisme ainsi que l'incidence des maladies psychosomatiques avaient diminué. Parallèlement, la productivité s'était améliorée et l'on prévoyait que, d'ici 18 mois, elle serait du même ordre que dans le reste de l'entreprise.

Etats-Unis : le Syndicat international des travailleurs des industries pétrolières, chimiques et atomiques (SITIPCA) représente les travailleurs non qualifiés et semi-qualifiés d'un certain nombre d'industries, notamment l'industrie pharmaceutique, la chimie lourde, la métallurgie, l'industrie des matières plastiques et les services publics des eaux.
Au milieu des années quatre-vingt, les délégués syndicaux entendaient souvent les travailleurs se plaindre de conflits entre leur travail et leur vie de famille, mais ils avaient peu d'expérience des négociations dans ce domaine. Le syndicat a alors décidé de lancer un programme appelé « Travail et famille. »
Dans le cadre de ce programme, des comités se réunissent et négocient régulièrement avec la direction pour essayer de régler les problèmes qui ont un effet stressant sur les travailleurs.
Les résultats sont concluants : dans certains contrats, l'entreprise s’engage à permettre au travailleur de concilier responsabilités familiales et responsabilités professionnelles.
Les travailleurs ont également obtenu que les heures supplémentaires soient prévues à l'avance, ainsi qu’un droit à des congés payés spéciaux en cas de maladie de l'un des membres de leur famille.
Ce programme a permis de sensibiliser les employeurs au sujet du stress et de la santé.